Quelle est l’intention principale d’une politique de réinstallation composée d’indemnités « de base » et d’un « compte de prestations personnalisées » : est-ce d’offrir aux employés des choix et de la flexibilité lorsqu’on leur demande de déménager ou est-ce plutôt de fournir aux unités opérationnelles un outil de recrutement et de gestion financière ? Ces objectifs sont à la fois réalisables, à condition que l’entreprise ne perde pas de vue la raison d’être du programme.

Pourquoi offrir un programme à volets de base et personnalisé

Cette approche a été développée comme alternative à la formule universelle des programmes traditionnels afin d’éliminer les irritants perçus par les bénéficiaires, réduire les demandes d’exception, améliorer l’efficacité du programme et gérer les coûts.

Le programme se compose d’un volet de base fournissant un nombre de services à l’appui d’une expérience de déplacement raisonnablement facile. Un deuxième volet personnalisé propose un menu de prestations ou de services supplémentaires dont l’employé choisit selon ses besoins particuliers et à l’intérieur d’un budget prévu, c’est-à-dire de la flexibilité à un coût gérable. 

Différentes approches selon la philosophie et les besoins de l’entreprise

Les entreprises ont la responsabilité d’offrir aux employés un programme de réinstallation bien conçu et administré de façon équitable leur donnant une expérience raisonnablement dépourvue de perturbations. L’objet des indemnités de base est d’assurer des services que l’entreprise estime doit avant tout fournir.

Lorsqu’il s’agit du compte de prestations personnalisées, les sociétés abordent généralement l’administration de deux façons différentes :

 –  La première est une approche plus centrée sur l’employé : l’entreprise estime que tout son personnel doit être traité de manière égale et se voir offrir le même choix de services et d’avantages pour répondre à leurs besoins. Les prestations peuvent varier selon les catégories d’emploi (c’est-à-dire cadres versus haute direction), mais le menu du programme reste fixe pour le groupe ciblé. 

Voici un exemple de la répartition des avantages selon cette approche :

 

 –  La seconde est une approche davantage axée sur les affaires : en supposant que le volet de base du programme est obligatoire, tel qu’illustré ci-dessous, l’unité opérationnelle conserve un plus grand contrôle sur le menu personnalisé qu’on peut modifier au besoin pour prendre en considération une variété de circonstances particulières, par exemple, la séniorité, l’expérience, une réticence à accepter la réinstallation, etc. S’il existe tout de même des services au choix de l’employé, l’unité opérationnelle peut le modifier pour soutenir ses objectifs de recrutement ou de gestion financière en ajoutant une incitation ou en supprimant des services.

 

C’est une question d’équilibre

Aucune des approches décrites ci-dessus n’est fausse. Cependant, il est important de garder à l’esprit le principe de base d’une politique de réinstallation, c’est-à-dire de fournir à la famille qui déménage des services équitables et appropriés à un coût raisonnable pour l’entreprise. Une grande partie du succès d’un programme repose sur la façon dont l’employé perçoit son expérience de réinstallation. Avec l’approche centrée sur l’employé, les unités opérationnelles peuvent se sentir privées d’une marge de manœuvre en matière de recrutement. Inversement, avec l’approche axée sur les affaires, il peut s’avérer nécessaire d’imposer des limites autour de ce qui peut être supprimé ou ajouté afin d’éviter des situations ou le gestionnaire se laisse emporter par un besoin immédiat (par exemple, le candidat voulu est engagé, mais son déménagement est désastreux). Les entreprises et leurs unités fonctionnelles doivent garder une perspective équilibrée.

L’objectif ultime est d’engager un candidat fort et de le déplacer sans difficulté pour qu’il soit le plus productif possible. Une approche composée d’indemnités « de base » et d’un « compte de frais personnalisés » bien conçue et encadrée assurera un haut niveau de satisfaction de la part de l’employé ainsi que de l’unité opérationnelle.