• Le relogement: le bon, le mauvais et le laid – Partie 3

    10-08-2016

    Le film, Le bon, la brute et le truand (The Good, The Bad and the Ugly) nous a inspiré à vous présenter, en trois parties, les dernières tendances en matière de relogement pour chacune des catégorisations du titre, surnommées : le bon, le mauvais et le laid. La partie 1 vous présentait les tendances entourant les compagnies de services de relogement et la partie 2 discutait des autres fournisseurs. Cette dernière partie touche l’élaboration et l’évolution des politiques de relogement.

    Partie 3: Élaboration de politiques de relogement

    Le bon

    Les comptes flexibles de dépenses se révèlent avantageux pour les entreprises tout en offrant aux employés des avantages adaptés à leurs propres besoins plutôt que d’avoir à naviguer un programme plus rigide et élaboré en fonction des besoins « typiques ».

    Le design de politiques est grandement influencé par la technologie, l’élément clé de la flexibilité offerte aux employés. Par l’entremise de portails web ou d’ « apps », les employeurs offre une option autodirigée. L’employé peut sélectionner ses fournisseurs, retrouver des renseignements et des documents pertinents et le tout, au moment le plus convenable.

    Les indices internationaux du coût de la vie et du coût du logement ont été modifiés et ont passé d’un modèle d’expatriés à un modèle moins couteux d’acheteurs informés.

    La protection contre la perte d’équité est diminuée ou limitée et la définition d’améliorations admissibles, resserrée pour en faire une administration simplifiée sujette à moins de demandes d’exceptions.

    Les gestionnaires cherchent à coordonner leur politique avec les objectifs de gestion du talent en développant un programme de relogement à plusieurs niveaux de services offerts.

    Le mauvais

    Les employés de longue date qui ont profité des anciennes politiques de relogement ont du mal à s’adapter aux concepts d’un compte flexible de dépenses, des avantages restreints et des services en sous-traitance.

    Les employés continuent à se questionner sur les biens-faits d’accepter une mutation, surtout quand celle-ci ne se présente pas dans le cadre d’une promotion ou d’un plan concret de progression de carrière. Les Millennials hésitent parfois à déménager en raison de leurs priorités qui sont différentes que celles de la génération précédente.

    Les entreprises modifient leurs politiques pour répondre à leurs besoins immédiats et temporaires sans en évaluer l’impact sur la totalité du programme. À titre d’exemple, on voit des entreprises supprimer la vente garantie de domicile sans considérer l’effet sur les coûts de logement temporaire.

    Le laid

    Malgré la tendance vers l’adoption de comptes flexibles de dépenses, certaines compagnies de services de relogement hésitent à s’adapter ou sont simplement incapables d’administrer ces programmes. Quand il est évident que ces programmes flexibles sont appréciés par les employeurs et leurs employés, les compagnies de services de relogement se doivent de modifier leurs services en conséquence.

    Avec l’objectif de réduire le coût élevé des anciens programmes généreux, les dispositions se font limiter par les employeurs et la responsabilité pour le succès d’un déménagement repose de plus en plus sur les épaules des employés et des fournisseurs. Le resserrement des modalités de ventes garanties de domiciles et de protection contre la perte d’équité se fait par voies d’imposition de maximums et de critères d’admissibilité plus sévères. De plus, le prix de vente est établi en fonction d’une vente rapide, c’est-à-dire, basé sur une évaluation rigoureuse de propriété vacante, ou fixé à 90 % ou 95 % des évaluations moins agressives.

    Les programmes offrant uniquement une somme forfaitaire deviennent plus communs et exigent que l’employé gère et coordonne lui-même tous les aspects de son déménagement.

    Les entreprises modifient leurs programmes de façon impulsive sans égards aux besoins des employés en matière de relogement.