Nous recommençons à ressentir de l’espoir. Les perturbations pandémiques seront, nous le souhaitons, bientôt derrière nous. Est-ce raisonnable de penser que la mobilité mondiale dans l’ère post-pandémique revienne à ce qu’elle était avant le début de la crise ? L’environnement de travail a connu des changements spectaculaires depuis lors. Auront-ils un effet durable ? Si oui, la mobilité mondiale perdra-t-elle un peu de sa gloire ? Le tableau suivant sert de point de départ pour notre discussion :

En octobre 2021, Statistique Canada a publié un rapport sur le travail à domicile depuis le début de la pandémie. Ce rapport présente un aperçu de ce que cette expérience pourrait signifier pour l’avenir et nous on fait réfléchir sur l’impact que le télétravail pourrait avoir sur la mobilité mondiale.

Le rapport souligne qu’environ 40 % des emplois au Canada peuvent être exercés à domicile, principalement dans les secteurs de la finance, des assurances, ou ceux des services professionnels, scientifiques et techniques. Une forte majorité de ces employés (90 %) constatent qu’ils étaient aussi productifs à domicile qu’ils l’étaient au bureau et déclarent (80 %) vouloir continuer sur cette base au minimum à mi-temps.

Statistiques Canada fait également référence à une enquête de l’OCDE* effectuée auprès d’entreprises dans 25 pays, dont les résultats étaient similaires. Cette enquête a aussi signalé que 60 % des gestionnaires considèrent l’augmentation de la productivité comme un avantage du travail à domicile, mais 75 % estiment le travail d’équipe plus difficile.

Il reste à voir comment les préférences des employés et des employeurs s’aligneront. De nombreux employeurs priorisent offrir une expérience de travail attrayante compte tenu des défis actuels liés au recrutement et à la rétention des talents. Le télétravail sera sûrement une considération.

Au cours de la période des mois d’août à novembre 2021 (avant la propagation subite du variant Omicron), le pourcentage de la main-d’œuvre canadienne travaillant à distance était stable à 23,5 %, c’est-à-dire plus de 50 % des emplois pouvant être effectués hors du bureau.

Si ce mouvement se poursuit, quel sera l’effet sur la mobilité mondiale?

Il est possible que certaines entreprises réduisent le nombre de réinstallations nationales. Pourquoi déménager des employés qui travaillent principalement à domicile ? Le besoin de réinstaller des employés continuera, mais aurait-il lieu d’élargir la portée de la politique pour les nouvelles recrues ou les employés qui passent d’un poste sur place à un poste dont le travail se fait principalement à l’extérieur du bureau ? Voici quelques réflexions :

– S’il y a effectivement une diminution d’affectations avec changement de lieux de travail, le recours aux services immobiliers réduirait aussi. Les télétravailleurs pourraient exiger une subvention pour un bureau à domicile suffisamment privé et équipé. Est-ce que l’employeur songerait à autoriser l’achat d’un logement plus adapté et la vente de l’ancien, ou de rembourser le coût de rénovations ?

– Lorsqu’une indemnité pour compenser l’écart du coût de la vie aurait pu être versée dans le cadre d’une réinstallation, devrait-elle être remplacée par une allocation pour neutraliser les frais supplémentaires liés au télétravail (par ex., électricité, chauffage, climatisation, etc.) dans le cas d’une nouvelle affectation sans déménagement ?

– Les économies réalisées grâce à l’utilisation réduite de modalités du programme de relogement (par exemple, les voyages pour la recherche de logement et ceux pour la réinstallation finale, les services de déménagement à longue distance, l’hébergement temporaire, l’assistance au conjoint) pourront être redirigées vers des avantages plus pertinents.

– La somme normalement versée à titre d’indemnité pour frais divers serait-elle toujours valable ? La même question se pose pour les versements dans le cadre des programmes à somme forfaitaire.

Les unités d’affaires pourraient aussi décider de minimiser le nombre d’affectations temporaires, que ce soit à court ou à long terme. Elles les verraient remplacées par des voyages d’affaires plus fréquents pour des réunions en personne lorsque nécessaire.

Sur le front international, l’avenir peut être plus difficile à prévoir. Les décisions varieront sûrement en fonction de la distance, des sensibilités culturelles et des besoins familiaux, en plus de toutes les autres considérations normalement prises en compte pour toute réinstallation. Cependant, dans certains cas, il pourrait être décidé qu’une présence internationale à plein temps n’est plus essentielle. Une série d’affectations de courte durée pourrait être aussi productive qu’une affectation lointaine sur une longue période. Cette approche serait possiblement moins coûteuse, ou du moins neutre, et moins déstabilisante pour la famille.

Nous ignorons encore beaucoup au sujet de ce qui nous attend, mais nous sommes à peu près certains que le calendrier ne retournera pas à janvier 2020 après la pandémie. Les employés ont exprimé une nette préférence pour le télétravail et les employeurs réévaluent déjà leur environnement de travail avec des gains d’efficacité et la rétention de la main-d’œuvre en tête. Si la tendance actuelle se poursuit, les réinstallations pourraient devenir plus difficiles à justifier, et les candidats, moins aptes à les accepter. La définition de mobilité mondiale pourrait bien changer, ce qui nécessitera l’élaboration d’un nouvel ensemble de politiques. Est-ce le début d’un temps nouveau  ?

* L’Organisme de coopération et de développement économiques