• La réinstallation : Les scénarios « Et si… » (Partie 3)

    10-07-2017

    Continuons à explorer le concept d’un modèle de gestion de risques partagée…

    Si… l’employé et l’employeur, ensembles, acceptaient la responsabilité des risques reliés à la vente de propriétés difficiles et normalement inadmissibles ?

    L’administration des modalités d’admissibilité traditionnelles (par exemple, pour les maisons mobiles ou les grands terrains) dicte que les employés ayant ce genres de propriétés reçoivent très peu ou pas de soutien. Ces limites, introduites pour mitiger les risques plus élevés dont les régimes de ventes garanties se trouvent assujettis, peuvent avoir l’effet contraire pour l’employeur qui peut se trouver perdant si :

    – son candidat le plus fort refuse l’affectation

    – le candidat choisi accepte le transfert, mais sa performance et son engagement ne sont pas optimales en raison de ses préoccupations avec la vente de son ancienne maison

    – le transfert du meilleur candidat se fait, mais il engendre des dépenses importantes et parfois non-prévues par voie de programmes d’assistance alternative, ainsi que des frais d’entretien, de logement temporaire, de voyages de retour, etc.

    Alors… dans le but d’atténuer la perte d’opportunité (du point de vue du talent), pourrions-nous évaluer ces propriétés en fonction de leur mérite sur le marché réel pour donner à un plus grand nombre d’employés réinstallés la possibilité de bénéficier d’un avantage quelconque pour les aider avec la vente de leur domicile ? Le processus de recrutement ou de transfert comprendrait une discussion réaliste avec l’employé sur l’établissement de valeur versus le risque associé, c’est-à-dire, plus la part du risque pris par l’entreprise s’accroît, plus les avantages à l’employé sont réduits et vice versa. Plutôt que de refuser d’aider un employé avec une propriété typiquement inadmissible, serait-il possible de lui offrir un niveau de soutien selon une échelle de risques variable en fonction des facteurs nuisibles à la vente. Le candidat serait mieux servi et l’employeur maintiendrait le contrôle sur ses dépenses.

    Est-ce que l’adoption d’un modèle de gestion de risques partagée permettrait a une entreprise d’offrir avec plus d’aise un certain niveau de soutien à un employé avec un projet de vente qui typiquement ne serait pas admissible parce qu’il ou elle possède :

    – une propriété qui n’est pas considérée comme un bien immobilier du point de vue légal ?

    – un grand terrain de plusieurs acres dont il ou elle cultive en temps libre ?

    – un domicile ayant besoin de rénovations ou de réparations importantes ?

    – une habitation à plusieurs unités, ou est copropriétaire ?

    Est-ce que ce modèle de gestion de risques partagée pourrait :

    – permettre aux entreprises d’augmenter leurs chances d’envoyer le talent là où elles en
    ont besoin ?

    – engager l’employé activement dans la gestion du risque en matière de relogement ?

    – diminuer le risque en matière de relogement pour mieux prédire et gérer les dépenses ?

    – responsabiliser les employés à l’intérieur du processus de relogement et réduire
    le taux d’attrition ?

    Ces idées valent-elles la peine d’être explorées ?