Si on vous donnait la possibilité de concevoir une nouvelle politique de réinstallation, par où commenceriez-vous ? À quoi ressemblerait-elle ?

Pour certains, le point de départ serait la politique existante à laquelle on apporterait quelques modifications mineures. Mais nous sommes convaincus que plusieurs d’entre vous seraient ravis de pouvoir recommencer à zéro.

Dans ce blogue, nous partagerons nos observations sur les dernières tendances dans le domaine de l’élaboration et la conception de politique de réinstallation, c’est-à-dire, ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Voyons où ça nous mène. Notre objectif est d’entamer une discussion.

L’évolution d’une pratique informelle à une politique structurée

Il arrive régulièrement que certaines compagnies dont la réinstallation d’employés se fait sur une base informelle, connaissent une croissance et se rendent compte du besoin d’adopter une approche plus structurée et conforme aux pratiques exemplaires. Elles viennent à apprécier le bienfondé d’une politique juste et cohérente dont les coûts sont relativement prévisibles et qui s’intègre à la stratégie de développement globale de l’organisation.

Les principaux moteurs de changement

Selon notre expérience, les entreprises cherchent surtout à répondre aux besoins des employés et de gérer les coûts. La partie délicate consiste à trouver le bon équilibre entre les deux, compte tenu en particulier de toutes les variables et des défis qui entrent en jeu lors d’un déménagement.

Les besoins des employés

Nous constatons que, lors de l’examen de leurs politiques, la majorité des employeurs recherchent la flexibilité en raison du nombre de défis uniques qui se posent dans le cadre de la réinstallation des employés et de leurs familles.

Même si bien des gestionnaires prétendent qu’ils « traitent tous les employés de la même façon », plus souvent qu’ils ne voudraient l’admettre, des situations particulières se produisent nécessitant une flexion justifiée des règles.

L’introduction d’une politique de réinstallation composé d’indemnités « de base » et d’un « compte de frais personnalisé » répond aux besoins de souplesse, élimine les irritants pouvant être perçus par les employés, réduit le nombre de demandes d’exception et améliore l’administration du programme.

L’ajout d’un volet de souplesse dans un programme de réinstallation doit également être soutenue par les fournisseurs; un défi pour certains et un avantage concurrentiel pour d’autres. Un bon nombre de fournisseurs établis se sont adaptés au virage du marché et offrent des procédures administratives plus accommodantes.

 La gestion des coûts

La détermination du rapport coût / bénéfice des réinstallations implique l’évaluation de diverses activités opérationnelles liées aux objectifs de l’entreprise, de la croissance et de l’efficacité opérationnelles jusqu’au au développement des employés et la planification de la relève.

Certaines entreprises gèrent leurs coûts en offrant des avantages plus ciblés grâce à des programmes à plusieurs niveaux. Les besoins et motivations d’un diplômé récent seront différents de ceux d’un nouvel employé d’expérience. Les cadres supérieurs peuvent exiger un soutien plus spécialisé que les autres catégories d’employés. Les coûts peuvent être contrôlés en ciblant la disponibilité de services aux groupes d’employés pour qui l’absence d’un service pourrait nuire à la décision d’accepter une réinstallation, que ce soit en tant qu’employés existants ou nouvellement recrutés.

L’introduction d’une structure d’indemnités « de base » plus un « compte de frais personnalisé », tel qu’indiqué plus tôt, permet également de réduire les coûts tout en ajoutant une flexibilité très appréciée. L’employé doit respecter un budget fixe, mais est permis de réaffecter le coût des services inutilisés pour compléter le coût de ceux souhaités.

Par où commencer ?

Avec ce qui précède et en fonction de vos expériences variées, si vous pouviez repartir à zéro, quelles modalités choisiriez-vous ? Comment aborderiez-vous ce qui suit ?

  –   Programme de vente de domicile garantie : y a-t-il une meilleure façon de rassurer les employés tout en réduisant le risque pour les employeurs ?

  –    Remboursement de la commission sur la vente de domicile : cet avantage a-t-il un    sens ? Pourquoi l’employé devrait-il gagner ce qu’il aurait autrement à payer dans toute autre situation ?

  –    Conseils d’emploi pour les conjoints : est-ce que l’offre d’une allocation de 1 500 $ pour la préparation du curriculum vitae est réellement l’approche à suivre en 2018 ?

  –    Services à la destination : l’attention accordée à l’importance de ce service pour la réussite d’une réinstallation est-elle suffisante?

  –    Frais d’inspection : devraient-il être priorisé dans le cadre d’une stratégie de gestion des risques ?

Déménagement d’articles ménagers : les déménagements de type « faites vous-mêmes », les conteneurs « chargez et déchargez vous-mêmes » ou les options de chargement assisté devraient-ils être promus ou même récompensés s’ils sont choisis ?

Il y a beaucoup d’idées à considérer alors commençons une discussion. Quelles sont vos idées ? À quoi ressemblerait votre politique idéale ?

Envoyez-moi un courriel à linda@wardofarrell.com et laissez-nous savoir. Nous suivrons avec un nouveau blog basé sur votre contribution.