• La réinstallation : Comment s’y prendre pour la génération du millénaire ?

    16-04-2019

    En effet, beaucoup a été dit sur la génération Y ou « du millénaire ». Qu’ils soient aimés ou pas, ils deviendront bientôt le plus important groupe d’âge actif au Canada. Cette cohorte (de 23 à 38 ans en 2019) représentait près de 28 % des Canadiens et environ 40 % du bassin de travailleurs (âgés de 15 à 65 ans) au dernier recensement.

    Comme la plupart des entreprises le savent, ce groupe d’employés ambitieux, très instruits et diversifiés a généralement beaucoup à offrir en plus de leur énergie et de leur vitalité, mais leurs attentes à l’égard du milieu de travail sont très différentes de celles des générations précédentes.

    En matière de réinstallation, les avantages de déplacer un employé actuel plutôt que d’embaucher une nouvelle personne restent les mêmes (maintien en poste, culture et style de travail habituels, expérience démontrée, etc.), mais avec les « millénaires », il suffit de s’y prendre différemment.

    L’absence de loyauté chez les jeunes de la génération Y est l’une des principales raisons citées pour le manque d’intérêt de la part des entreprises à leur offrir un poste avec réinstallation. Cependant, à mesure que les employés visés (les « baby-boomers » et la génération X) vieilliront et diminueront en nombre, les entreprises n’auront d’autre choix que de se tourner vers la génération du millénaire. Alors, comment s’y prendre ? La réponse est simple, faites en sorte que cela en vaille la peine. L’offre doit refléter ce qu’ils veulent ou estiment avoir besoin.

    Selon le Harvard Business Review[1], la génération Y recherche principalement de la mobilité professionnelle, une formation supplémentaire, des horaires de travail flexibles, une vision évoluée de la gestion et de la hiérarchie, et un milieu de travail encourageant leurs passions professionnelles.

    Pour cette génération, la réinstallation doit être présentée comme une étape positive de développement de carrière et l’employeur doit être prêt à adapter l’expérience à ses attentes. En tant que « retardataires » (ils sont restés à l’école plus longtemps ou sont retournés, se sont mariés plus tard, etc.), ils sont en mode rattrapage; ils ne veulent pas perdre leur temps à faire un boulot qui profite avant tout à l’entreprise. S’ils estiment ne pas obtenir ce dont ils ont besoin, le risque qu’ils démissionnent est beaucoup plus élevé que pour les employés des autres générations. Bien sûr, différentes personnalités signifient que ces généralisations sont plus vraies pour les uns que pour les autres.

    Plus de flexibilité est nécessaire.

    La réinstallation elle-même est un élément important du succès d’une mission ou d’une affectation et l’idéal est d’offrir à cette cohorte un programme composé d’indemnités de base et d’un compte à prestations personnalisées. Le volet de base fournit un certain nombre de services et d’avantages pour soutenir une réinstallation raisonnablement facile. Le volet personnalisé offre au bénéficiaire un budget et l’accès à une gamme d’avantages ou de services supplémentaires pour répondre à ses propres besoins. Le coût de cette flexibilité est géré par la réaffectation de crédits ou de fonds inutilisés au coût des avantages choisis. Ces programmes existent depuis un certain temps et les entreprises qui utilisent déjà cette approche auront peut-être besoin de quelques ajustements pour donner aux « millénaires » la possibilité d’être plus créatifs dans l’utilisation du compte personnalisé (par exemple, amélioration du soutien aux époux, avantages supplémentaires liés aux voyages ou crédits de formation).

    Il est également important de garder à l’esprit que ce groupe est une génération « numérique »; ils sont habitués à avoir des choix, à comprendre des choses en quelques clics et à obtenir ce qu’ils veulent rapidement. En plus de politiques plus flexibles, ils s’attendent à une technologie à jour et de pouvoir cliquer tout au long du déménagement.

    Il n’y a aucun doute que la génération du millénaire a beaucoup à offrir, mais elle peut constituer un défi en matière de rétention et de réinstallation. Les entreprises qui ne se sont pas déjà adaptées seront obligées de le faire très bientôt. Heureusement, il existe des moyens d’introduire le changement sans renoncer à la gestion des coûts. On ne peut pas garantir, par contre, qu’ils seront moins énervants ! (Texte rédigé par un « baby-boomer » et parent de « millénaires ».)

    [1]https://hbr.org/2016/05/what-millennials-want-from-a-new-job